我经常从经理和同事那里听到员工不能很好地执行某项任务

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这就是为什么他们绝对必须教他们X并为他们提供培训。但随之而来的问题是：人力资源团队中的人包括我实际上是怎么想的？他们是谁？他们知道团队成员需要什么以及他们想要什么来实现个人发展吗？当员工被告知他们不能做的事情时通常表现良好，对他们的激励有多大？过去，我经常被聘为此类培训课程的培训师，只能说，这种“强制”培训课程的质量明显落后于自愿、自主选择的培训课程的质量。4长期规划你的职业生涯让我们假设前三个步骤实际上可以由人力资源团队和管理层中无所不知的人员令人满意地完成。那么，下一步，为什么员工的职业生涯规划有时会长达十年，这对我来说仍然是一个谜。显然，员工一生都在同一家公司工作的子已经结束了。就在最近，我观察到一个关于如何才能长期留住年轻员工的讨论。为什么讨论不集中在为员工和公司在公司任职期间提供最好的帮助上？对于公司来说，这意味着关注员工在公司实际工作的时期。如今，这相当于大约两到四年。5对未来的了解长期规划是另一项几乎不可能完成的任务。因为当我们规划五年甚至十年的职业和技能时，我们假设我们知道公司的未来。但今天谁能告诉我们十年后我们将需要哪些职称、工作和技能？我不能，因为未来仍然是虚构的，因此至少在很大程度上是不可规划的。

扰乱r2未来的胡言乱语解决方案：R处于视线水平如果规划、能力概况、标准化和个性化措施注定失败，还有什么出路吗？我认为解决方案是为个人发展承担个人责任。员工应该能够自愿决定哪些培训课程是必要的、与他们相关的，以及他们想要参加的培训课程 沙特阿拉伯 电话号码 的数量和时间。我的经验表明，当自我激励参加培训课程时，学习质量会显着提高，成功会得到回报。最重要的是，这需要重新思考人力资源，因为它需要对员工的信任。然而，这种信任会以员工积极性、个人发展和绩效的形式获得双倍或三倍的回报。是时候建立新的培训文化了我第一次在公司建立这样的培训文化，我对培训的反响如此之好感到惊讶。毕竟我当时的课程还是标准的研讨会，并不是很现代。然而，自愿的基础意味着员工对参加培训更感兴趣。具有广泛技能和文化背景的高度积极的同事聚集在一起参加课程，分享自己的知识，互相了解，并且常常只是注意到：我并不孤单地遇到这个问题，其他人已经找到了解决方案。对于员工来说，这种洞察力也非常有价值。照片扰乱小时3我也能够在Babbel——一家拥有近500名员工的公司——引入这样的培训文化。我们创办了Babbel学院，员工可以自愿报名参加该学院的培训课程。主题非常多样化、有趣，而且最重要的是与实践相关。



我一次又一次地注意到它的效果非常好：等待名单很长，我们得到了非常好的反馈，我们观察到具有广泛资格的员工之间进行了密集和开放的交流，并且出现了许多新想法和整个项目。现在其他公司越来越多地要求我们提供产品。因此，我们现在向具有相似企业文化的其他公司的员工开放我们的研讨会。另一个巨大的成功是我们能够用我们的理念吸引越来越多的内部培训师。在这种情况下，内部教师是我们自己的各级员工，他们以培训的形式向所有同事提供知识。在这些情况下，我们作为学院组织者的任务是通过所谓的“培训培训师培训”和辅导来支持培训理念。我们还组织参与者和房间。当所有员工一起工作并出于自己的动机表现出对进一步培训的兴趣时，这对我来说就是卓越的知识管理。结论：视线水平R的5个技巧提出各种提议、支持和指导，而不是开处方。信任员工的能力，并希望通过法令来填补意想不到的“知识差距”。这会产生消极影响——而动机往往比资质更有效。将责任归还给员工。技术专家当然比人力资源团队更了解他们的需求。更多地利用公司自身的技能，而不仅仅是外部培训。通过这种方式，知识自动在公司内部得到更好的交流和增长。赋予员工对培训课程主题和数量的自由选择和自主决定权。意想不到的培训课程通常会引发重要的变化和更多的创造力。颠覆人力资源信息图了解有关公司数字化学习的更多信息了解有关公司数字化学习的更多信息。受益于我们专家多年的经验下载我们的免费手册。